1．主观努力与工作成绩的关系。人们总是想通过一定的努力，达到预期的工作目标。只有当员工认识到通过努力可以达到目标时，才能激发员工的积极性。如果工作目标定的过高，就会高不可攀；如果工作目标定得过低，也不会激励起干劲。因此，这两种情况都不利于产生激励作用。
2．行为结果与报酬的关系。员工总是期望能够在工作取得成绩之后得到应得的报酬。适当的报酬对于激励员工的积极性是必不可少的。因此，工作成绩一定要与完善的报酬制度挂钩。
3．报酬与满足个人的需要的关系。给予报酬与满足个人需要之间并不能划等号，因为报酬的形式、数量、内容对不同的人具有不同的吸引力。人们总是希望报酬能够满足个人的需要，只有这样，才能真正起到激励的作用。
4．投入与报酬的关系。美国学者斯达西·
亚当斯于1967年提出的
公平理论认为，员工不但要衡量他们本身的情况，而且还要与别人进行比较。个人是否得到激励，不仅要看自己得到什么，还要与别人得到什么进行比较。这种“比较”可以分为“投入”比较和“报酬”比较两部分。“投入”比较包括教育程度、智力、技能、经验、资历、努力程度等方面，“报酬”比较包括工资；福利、奖金、精神性鼓励、工作本身等方面。研究结果表明，当收支比率大致相等或相等时，心理平静，有公平感，会努力工作；相反，当发现比例不相等时。就会感到待遇不公平，内心不满，工作积极性就差