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绩效考核指标体系设计原则
绩效考核
的基本
原则
答:
在这些意识的驱动下,
绩效考核
已经成了人力资源部门深感麻烦的一件事情。凡是纠结于那些乱七八糟的
指标
、期望人们都能够得到公正待遇的绩效考核组织者们,不妨想想下面三条
原则
:谁了解谁考核 这是绩效考核的最基本原则。但许多公司认为考核如果不是360度的,就一定不公正,这基本上属于“纯属扯淡!”,没...
关键
绩效指标
法的
原则
答:
确定关键
绩效指标
有一个重要的SMART
原则
。SMART是5个英文单词首字母的缩写:S代表具体(Specific),指
绩效考核
要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况...
绩效考核指标
如何
设计
要有依据吗
答:
1、提取指标渠道:访谈、工作分析、岗位说明书 2、
设计指标
方法:充分考虑企业所处阶段及考核文化,
绩效考核
初期可稍微温柔,用关键业绩
考核指标
(3-5项)+能力素质指标(2-4项)。如图所示 更多考核案例可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军著,书中案例还不错 ...
如何建立员工
绩效考核指标体系
答:
建立
绩效考核指标体系
的方法:1.在指标设置上力求全覆盖。a.被考核单位要主动上报考核指标各项内容,客观真实地反映考核单位的工作情况,不瞒报漏报工作内容。b.绩效考核管理办公室应会同相关部门加强对指标内容的审核把关,做到单位之间相对平衡,职责任务基本对等,对一些考核单位上报的考核指标不齐不全的,...
怎样设定
绩效考核指标
答:
最后一层含义在于,关键
绩效指标
随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。2、以工作分析为基础的
指标设计
。工作分析是一切人力资源管理工作的基础,是
设计绩效考核指标
的基础依据。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成...
如何
设计绩效考核体系
以及成本控制
答:
FAST(FunctionAnalysisSystemTechnique)是企业构建
绩效考核指标体系
的第二种方法,从梳理企业的组织架构和岗位体系入手,对岗位职责进行模块化的专业描述,进而结合实际业绩目标
设计
年度及日常绩效考核指标,建立完整的绩效考核指标体系;希望以上回答能有效地解决您的问题,欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流 ...
如何
设计
企业的目标
绩效
管理
体系
答:
设计
企业的目标
绩效
管理
体系
需要考虑以下几个方面:1. 明确企业战略和目标:目标绩效管理体系的设计应该始于企业的战略和目标,以确保所有的绩效目标和
指标
都能够与其相一致。这需要确定企业的长期和短期目标,以及如何衡量这些目标的实现情况。2. 设定绩效目标和指标:在明确了企业的战略和目标之后,可以...
如何制定好
绩效
管理
体系
?要注意什么问题?
答:
三、选择合适的
绩效
管理工具常见的绩效管理方法有:BSC(Balanced Score Card),即平衡计分卡:是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量
指标
和目标值的一种新型绩效管理
体系
。KPI(Key Performance Indicator),即关键业绩指标:是通过对组织内部流程的输入端、输出端...
评价
指标体系
的评价指标体系的构建
原则
是什么?
答:
【绩效评价】是指运用一定的评价方法、量化
指标
及评价标准,对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。【流程】岗位价值导向的薪酬
体系
的
设计
步骤可参照如下流程:工作分析→岗位价值评估→收入测算→等级、幅度、级差确定→与
绩效考核
挂钩...
怎么
设计
一个
绩效考核体系
答:
这个你参考下行业做的好的,比如诺姆四达的,他们的
考核体系
你看看 部门绩效体系设计:吸收平衡计分卡、KPI指标体系分解方法,将企业战略进行逐级分解,同时结合职能管理不易量化的特点,分解部门的履行职责、关键任务和基础建设指标。个人
绩效指标体系设计
:采用KPI方法将部门绩效进行分解,形成结果性的指标;...
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