第1个回答 2019-04-14
实不相瞒，以前我也经常干这方面的工作。
对于很多公司来说，想要得到更多的人才，那么这些人才哪里来？从何渠道来？都是问题。然而，解决这个问题最好的方法就是招人，按照正规流程招人，并且可以招到不同能力的人，然后更利于公司在所招的这批人当中，发现可用之才，培养可用之才。
其次则是辞人，公司为什么辞人？说到底辞人的原因只有一个，那就是与公司所需要的人才不匹配，也就是说不适合公司。不适合公司的人，当然要辞了。只有这样，才能更好的将那些有能力的人放在相应的岗位上。
辞了又招人，同样是为了一个目的，那就是找到更多的人才，并将其放在合适的位置。这样才能更有利于公司发展，才能培养更多的可用之才。
第2个回答 2019-04-14
在现实生活当中，不少人发现这样一种情况，有些公司一年四季都在贴招聘信息，但似乎依然非常缺人，这到底是什么原因呢？首先我给大家说说我身边朋友的故事吧。
我有一个朋友叫小赵，他在一家销售公司做销售员，他们公司就处于这种状态，一年四季都在贴招聘信息，这招聘信息可不是做样子的，而是真的招人。
可能很多人觉得非常疑惑了，一家公司在发展的过程当中，也是需要一定过程的，就算要扩大规模，也得先把公司的业绩拿上去。毕竟公司人数太多，所发的工资也更多，这对于公司领导层来说，其实是一笔很大的开支，到底是一家怎样的公司一年四季都在招人呢？
大家不要想得太多，他们那家公司并不是什么大公司，而是小型企业。至于为什么一直招人，原因也是非常简单的，因为他们缺人呀？小赵他们是做快消品的，而且他们公司主要是以直销为主，也就是上门推销，像这种类型的销售其实是挺难的，所以有人尝试，却很少有人能够坚持到底。
当然，最重要的是他们这家公司压力比较大，而且员工们所获得的薪水也并不像他们所想象的那么理想，这就导致了很多员工在一定期限之后就会离职，既然有员工离职，自然就需要新的员工进入。这就是为什么他们公司一直招人不断的原因。
第3个回答 2019-04-14
做法如下：1.
招聘计划要控制。招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？受聘人员在哪几个部门入职比较多？月平均入职多少？年平均离职人数多少？等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。
2.招聘渠道要全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。3.招聘成本要有效利用。实践中浪费招聘费用的现象时有发生。招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。4.要按时招到人。无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。5.要招到需要的人数。设想：公司原定计划本次招聘10个，结果才招到2个。从表层来讲只是一个量的问题，也许有人说，好人才优秀人才，一次招聘会上能招到一个就不错了，粗一听有其道理，但细分析一下，你能预先知道一个好人才优秀人才是哪一次招聘会上招聘到的，显然最终还是通过一定量的招聘次数和人数，才能筛选到一个高“质”的好人才或优秀人才。6.要招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任本职岗位，并能把工作做好。这就要求招聘人员在面试时，需要更多的是耐心、细心、多问、多听，多准备，当然最好招聘人员能成为本公司的“形象大使”。与此，从理论上来讲，在招聘别人的同时，也能从一个侧面反映出招聘人员、包括公司自身的综合素质与综合能力的大小。
第4个回答 2019-05-11
一方面，企业生存环境恶劣，迫使企业不得不以成本最小化来换取生存空间以度过经济寒潮。诸如，薪资增长缓慢、福利微薄、常年加班加点等等都是宏观不景气现象在员工个体身上的具体体现。另一方面，作为世界工厂，在全球经济下行依旧，巨大的产能惯性致使近年国内企业面临的行业竞争进一步加剧，企业利润率长期低水平维持。利润微薄，在企业生存与高工资高福利方面，企业别无选择。为降低劳动力成本，大量投入人工智能机器人以减少用工量是必然趋势。在此情形下，员工重点要考虑的是如何提升自身竞争力保住饭碗，而不是不顾实际的一味考虑高工资高福利。盛宴已过，残羹剩饭至少能维持生计。从员工角度来看，90后逐渐成为劳动主力，这一代人是踩着30多年经济狂奔的快车而生而长，加之独生子女的优越生存空间，吃苦耐劳，隐忍图生的意识严重缺乏。工作中稍有不满，转身走人是常态。综上，造成今天企业怨，员工怨的劳动市场形态。
第5个回答 2019-04-14
我觉得最大的问题 其实还在用人单位自身
企业文化 企业也是一个大家庭 老板的风格会对企业的做事方法和规则起到很大的影响 也就是企业文化 内部有序竞争讲求团队协作 会大大提高企业凝聚力
升职与升值的空间 人不可能几年十几年机械工作 没有上升空间 由人事部门设计清晰可见的员工升值计划 是留住老员工的关键因素
工作时间和强度 除了机器人之外 很少有人是工作狂 所谓的996制度 只是可恨的资本家剥削手段 在如此高强度工作时间下 没有员工会愿意长期为这个公司卖命
办公室政治 这个也是很多人离职的原因 办公室适当竞争是保持企业活力的方式 狼性管理 讲求对外拓展 对内合作团结 错误的办公室政治会让有能力的员工心寒
单位的选址 这个也是考虑的因素之一 没有人愿意在荒郊野外长期工作 企业不能光为节约成本选择夜间下班不安全的场所