第3个回答 2020-12-19
您好！
绩效考核可以应用在以下方面：
1、绩效奖金的发放。根据考核结果和事先确定的发放标准来发放绩效奖金。
2、员工发展。对于上个绩效管理周期中绩效不佳的员工，或者员工有绩效不佳的方面进行分析和研究，找出绩效不佳的原因，制定绩效改进的计划并实施。
3、薪酬调整。绩效考评结果除了作为绩效改进的依据外，运用在薪酬调整方面也是非常普遍的，一般来说为了增强激励效果。
4、人事调整。绩效考评的结果也为职位的调整提供了一定的信息。员工在某方面的绩效突出，就可以让他承担更多的这方面的责任。如果员工在某些方面的绩效不够好，就有可能是由于他目前所从事的职务不合适，可以通过职位调整来从事更适合他的工作。
5、在职培训。绩效考评的结果是就进行培训分析的重要资料之一，对绩效低下的员工，培训部门可以通过分析其绩效低下的真正原因，从中找出需要改进和需要纠正的地方，从而对症下药。
6、员工职业生涯规划。通过分析绩效考评结果，就可以有针对性地做好企业员工的职业生涯规划。
祝您生活愉快，望采纳！
用户4681120818578
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第4个回答 2019-08-07
为使学院的绩效考核工作落到实处，不流于形式，真正起到激励的作用，X职业学院把每学期对教职工的绩效考核结果作为其评优评先、职务晋升、职称评聘、培养发展的重要参考依据。同时，对于考核结果中显示的每一位教职工的不足处，学院与要为每位教职工制定具体的培训计划，使其在专业发展上得到不断提升，从而促进学院教师的整体素质。
（1）用于年终绩效考核奖的发放
学院设置年终绩效考核奖，年终绩效考核奖发放对象为全院所有全日制在岗职工。
年终绩效考核奖的计算。按照考核等级系数计算各类人员当年年终绩效考核奖。
①绩效考核奖等级系数为：一等系数为1.0，二等系数为0.9，三等为0.7。
②学期绩效考核奖计算：按以下公式计算每学期的绩效考核奖。二个学期的绩效考核奖之和即为年度绩效考核奖。
学期绩效考核奖＝0.5A×B
式中：A：年度绩效考核奖金基数（元/人••年），由学院党委根据当年办学效益确定；
B：个人学期绩效考核的等级系数。
③年度绩效考核奖为二个学期的学期绩效考核奖之和，按自然年度一年发放一次。
（2）教师能否参与职称评聘的依据
一年考核中两次考核结果均为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘；连续两年考核中累计三次考核结果为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘的同时，下一学期其岗位工资或课时津贴按90%标准发放；
（3）教职工职位升降的依据
①连续两年考核中四次考核结果均为四等的教职工，次年岗位调整，高职低聘。如是专任教师则按其现任专业技术职务降低一级聘任；如是管理人员则按其行政职务降低一个等级聘任（中层正职降为副职、中层副职降为主办科员、主办科员降为科员、科员降为办事员）。
②一般行政人员晋升为中层干部需连续两年年终绩效考核为一等。
（4）教职工评优评先的依据
当年绩效考核排名在其所在分工会中后50%的，不得参与当年评优评先活动。本回答被网友采纳