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绩效考核指标如何设计
绩效考核
中定性
指标
该
如何
科学
设计
评价
答:
我认为不必追求所有岗位的指标都量化,实操中很难做到。某些岗位由于工作特点,临时性工作多、结果不好衡量。量化工作耗时耗力,到头来还不一定能操作,对
指标设计
者的要求也较高。强行量化反倒增加
绩效考核
推行初期推行的难度。世界上本来不存在绝对的公平,公平是相对的。考核也不可能做到完全客观,一定参杂...
如何设计绩效考核指标
体系答案
答:
步骤方法 1 制定岗位职责 在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位
考核
等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解...
怎样
设定人力资源管理部门的
绩效考核指标
答:
3、培训培养:可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核,不仅仅要关注培训做没做,还要关注培训效果
如何
;4、人员保留:可以用关键岗位在岗率、员工流失率等
指标考核
;5、
绩效
薪酬:绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作,除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系...
如何设计绩效考核指标
体系答案
答:
步骤方法 1 制定岗位职责 在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位
考核
等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解...
如何
建立
绩效考核指标
体系
答:
建立
绩效考核指标
体系的步骤如下:1. 确定业务目标:首先要明确企业的业务目标,将其转化为可衡量的具体指标,如销售额、客户满意度、生产效率等。2. 制定指标体系:根据业务目标和实际情况,制定符合企业特点和需求的指标体系。指标体系应包括关键
绩效指标
(KPI)和衡量绩效的具体指标,如销售额、客户满意...
如何
确定企业的关键
绩效考核指标
kpi
答:
4、关键
绩效指标
的分解与落实 以市场营销人员 为例,要确定其关键绩效,首先必须根据公司的战略目标,确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素,然后通过层层分解,确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系,进而分解为营销人员的
绩效考核指标
。例如,如果将公司的战略...
人力资源
如何设计
好员工
绩效考评指标
答:
相反如果
设计
的是低成本产品,别人只要执行就能实现合理成本。其次,营销中的投入也是成本,不注意控制,成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本,往往另帐处理,到底花了多少钱,“出水才见两腿泥”。这
怎么
行?以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标,才是有意义的成本
绩效考核指标
。如此类推...
如何设计绩效考核
方案?
答:
绩效考核
不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀,如果这个认知不到位,绩效考核不可能成功。02绩效考核是技术问题 很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚,他们往往将业绩量化
指标
与行为能力标准混杂在一起
设计
操作,这便属于典型的...
如何
制定
绩效考核
答:
绩效内容界定了员工的工作任务,包括绩效项目和
绩效指标
两个部分。绩效项目指绩效的维度,在企业的实践中,主要有三个内容:工作业绩。工作能力和工作态度。绩效标准则是明确了员工的工作要求,也就是说对于绩效内容界定的事情,员工应当
怎样
来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定,有助于保证
绩效考核
的...
设计
关键
绩效指标
体系的程序有哪些
答:
2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则,对所
设计
的
绩效考核指标
进行论证,使其具一定的科学依据。 3、进行指标分析,确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标,运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析,最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来...
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