第1个回答 2022-03-19
员工的积极性不高的原因是多方面的，找到根源，积极迅速解决，提高员工积极性，提升公司效益。
首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。
没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。
想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。
其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。
很显然，一个积极向上的人首先应该是一个有自尊的人。
很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。
这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。通常员工表现不佳，有来自员工内在思想的原因，也有来自其它多方面外在环境的原因。
其中后者有更多的因素，影响面更大。
1、建立共同的目标
有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。
只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧, 才能确保措施从上至下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办
首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。
我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。
首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。
没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。
想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。
其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。
很显然，一个积极向上的人首先应该是一个有自尊的人。
很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。
这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。通常员工表现不佳，有来自员工内在思想的原因，也有来自其它多方面外在环境的原因。
其中后者有更多的因素，影响面更大。
1、建立共同的目标
有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。
只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧, 才能确保措施从上至下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办
首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。
我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。
第2个回答 2022-03-19
建立共同的目标
有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免"内耗"现象，大大提高生产效率。
让员工说该怎么办
首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。但如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题，他都要汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由经理审批绝不意味他领导经理。相反，是用他的专业角度弥补经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。
有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免"内耗"现象，大大提高生产效率。
让员工说该怎么办
首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。但如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题，他都要汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由经理审批绝不意味他领导经理。相反，是用他的专业角度弥补经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。
第3个回答 2022-03-19
提升员工的积极性要从很多方面入手，内部激励和外部激励。由于中小企业资金压力比较大，现在推荐使用员工钱包俩做员工激励。员工钱包，又分为：
现金币激励/积分制激励/虚拟股激励/适合中小企业和成长型企业用于员工激励，优势如下：
（一）在不马上提高企业成本的前提下对员工进行激励。
物质激励最直接的方式当然是直接发钱，但这种粗暴的方式不仅给企业马上带来了成本的增加，更重要的是让员工的内心更加功利，目标没办法一致，没办法上下同欲。
（二）实现企业和员工在一段时间内的利益捆绑。
员工深知只有公司经营情况好，自己的现金币才能更快的兑现，持有现金币越多，动力越多、责任越多。
（三）是一种让员工看得见的承诺。
员工可以看到自己的现金币账户余额，而不是上司的一句口头承诺，这种看得见的承诺会让企业管理者和员工更加倾向于兑现承诺；这就是货币激励软件的重要性。
（四）多频次使用现金币奖励能实现对过程的认可，同时达到内在激励的效果
外在激励重要，内在激励更重要，如何进行内在激励？首先是让员工有成就感，认可自己做的事情有意义，其次是让员工的付出得到认可，意识到自己的付出对公司有帮助。teamtoken现金币账户可以多频次对员工的付出进行及时的奖励和认可，这种奖励不仅体现在物质上，更重要是一种公司对员工多频次的认可，对员工做得好的工作进行及时的认可，这是非常重要的内在激励方式。
（五）有助于公司绩效的提高
现金币在分配方案（具体的分配方案在下文有详细介绍）的选择上，多数企业会选择和绩效挂钩，这种挂钩让员工直接感受到自己的绩效和现金币（中短期的增值收益）挂钩，可以非常直接的激励员工在创造绩效的过程中更加努力和专注。
（六）有助于核心目标的达成
公司在核心目标上可以设定重奖励，这种奖励可以通过现金币来体现，这种针对核心目标的奖励倾向，会促使整个团队对核心目标的重视，最终帮助核心目标的达成。
（七）有助于发现和培养核心骨干
持有现金币越多的员工，一定是公司的奋斗者、骨干、优秀的专家、快速成长的人才，公司管理者除了主观上能感受到谁是核心骨干、A类员工之外，还可以通过teamtoken提供的现金币账户这个客户数据依据来评估人才。这是非常可靠、公平、有说服力的数据。
Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提
现金币激励/积分制激励/虚拟股激励/适合中小企业和成长型企业用于员工激励，优势如下：
（一）在不马上提高企业成本的前提下对员工进行激励。
物质激励最直接的方式当然是直接发钱，但这种粗暴的方式不仅给企业马上带来了成本的增加，更重要的是让员工的内心更加功利，目标没办法一致，没办法上下同欲。
（二）实现企业和员工在一段时间内的利益捆绑。
员工深知只有公司经营情况好，自己的现金币才能更快的兑现，持有现金币越多，动力越多、责任越多。
（三）是一种让员工看得见的承诺。
员工可以看到自己的现金币账户余额，而不是上司的一句口头承诺，这种看得见的承诺会让企业管理者和员工更加倾向于兑现承诺；这就是货币激励软件的重要性。
（四）多频次使用现金币奖励能实现对过程的认可，同时达到内在激励的效果
外在激励重要，内在激励更重要，如何进行内在激励？首先是让员工有成就感，认可自己做的事情有意义，其次是让员工的付出得到认可，意识到自己的付出对公司有帮助。teamtoken现金币账户可以多频次对员工的付出进行及时的奖励和认可，这种奖励不仅体现在物质上，更重要是一种公司对员工多频次的认可，对员工做得好的工作进行及时的认可，这是非常重要的内在激励方式。
（五）有助于公司绩效的提高
现金币在分配方案（具体的分配方案在下文有详细介绍）的选择上，多数企业会选择和绩效挂钩，这种挂钩让员工直接感受到自己的绩效和现金币（中短期的增值收益）挂钩，可以非常直接的激励员工在创造绩效的过程中更加努力和专注。
（六）有助于核心目标的达成
公司在核心目标上可以设定重奖励，这种奖励可以通过现金币来体现，这种针对核心目标的奖励倾向，会促使整个团队对核心目标的重视，最终帮助核心目标的达成。
（七）有助于发现和培养核心骨干
持有现金币越多的员工，一定是公司的奋斗者、骨干、优秀的专家、快速成长的人才，公司管理者除了主观上能感受到谁是核心骨干、A类员工之外，还可以通过teamtoken提供的现金币账户这个客户数据依据来评估人才。这是非常可靠、公平、有说服力的数据。
Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提
第4个回答 2022-03-19
完善的奖惩制度。动人心的不是鼓励，而是金钱。想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度
合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
第5个回答 2022-03-19
工作中领导如何激发普通员工的积极性？
1.引入竞争机制。公司分配到每个部门的资金就那么多，犹如一大锅饭，一个人多吃了，就代表其他人会少吃。而竞争机制，会把这锅里饭表现得更加明显，想不想吃？想吃多少？完全由员工自己选择。
2.不要吝惜表扬，要合理的夸赞员工。人都有被表扬被夸赞的需求，虽然没有钱来得那么实在。.是不是对员工的夸赞越多越好呢？不是。
边际效用：在第一次刺激某种需求时，往往效果最佳，而第二、第三、第N次刺激这种需求时，其效果会越来越低，甚至最后没有效果。
所以，夸赞要合理要发自内心。
3.让员工发自内心的感到自己做的工作是有价值的。有价值的事情，才能让员工感受到自己的重要性，才不会为了做而做。简单点讲，就是这份工作很需要你（员工）或者说这份工作只有你才能发挥出它最大的价值。
4.让员工随时都可以畅所欲言
。假如一名员工，无论对上司、同事，想说的话都能够讲出对工作中产生的问题能够随时发表意见，表明自己的立场，而且不管说了什么，都绝对不必担心有人会责备他。如此宽松的工作环境下，相信员工能很愉快地进行工作。
5.扩大员工的权责范围，该放权的就放权给他，员工会对自己行为负责的。
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