想要让员工服从你，你要了解团队里面不同员工的不同性格，摸清每个员工的办事风格，让后找到他们的共性，从而利用这个有点或缺点，有针对性的做一些示范或暗示动作。
当然，这是情商很高的领导才能做出来的。如果你情商不高怎么办呢？
请员工吃饭。有事没事借口请他们吃一顿饭，俗话说“吃人的嘴软，拿人的手短”，人都需要吃饭，这个是所有人的共性。员工又不是无法驯服的野生动物，时不时打打感情牌，唠唠家常，偶尔严厉一下，让员工了解你，这样才会产生共事的能力。
希望我的建议会对你有所帮助。
1.放低姿态
提升亲和力，让员工心甘情愿地追随你。(不摆官架子，把你的才智与谦逊结合起来，不要认为自己比别人高明多少)
2.以身作则
树立榜样做表率，让员工向自己看齐。(律人必先律己，言行一致员工才会信服你，为员工树立高标准的学习榜样)
3.识人于微
借你一双慧眼，要做就做最优秀的伯乐。(因小事而知大节，心理素质差的人难成大事，有情有义者可重用，是骡子是马拉出来遛遛)
4.适才适用
知人善任，让人才如鱼得水。(别让豹子去捉老鼠垃圾只是放错了地方的宝贝，怪人有怪才，大胆使用收奇小效，给不同年龄的员工分配不同的工作)
5.重在平等
营造和谐气氛，架起沟通的桥梁(倾听另一种动听的声音，不要把自己的观点强加给员工，平等是沟通的前提条件，不要用电话和网络代替面对面的沟通)
6.兼听则明
群策群力，好建议让企业受益无穷。(敞开胸襟，倾听员工的提议,营造民主气氛，让员工敢于说真话，尊重下属意见并及时反馈信息)
7.金钱激励
金钱不是万能，没有金钱却万万不能。(金钱激励有弊端，不要花钱买来"离心力"，必要的时候，偷偷塞给员工一个红包，"重金"之下必有"千里马"，平均主义严重削弱奖赏的"含金量")
8.情暖人心
情感就是指挥棒，赢得人心方能无往而不利。(怀着一颗感恩的心去体谅员工，感情投资，用真心去换取忠心，用关怀让公司成为温暖的家，走出关心员工的误区)
9.同心协力
创建高效团队，把员工拧成一股绳。(雁行千里靠团队，激发成员的团队精神，帮助员工树立团队意识，打造协作型团队，使1+1大于2，信任是团队合作的开始)
10.网开一面
得饶人处且饶人,对人才不可求全责备。(用宽容代替指责,别跟员工的短处过不去,切忌用自己的标尺衡量员工)
11.不吝赞美
良言一句三冬暖,好员工都是"夸"出来的。(要时刻留意员工的成绩,并给予赞美,勿以事小而不赞,失败者更需要表扬)
12.立威造势
保持身份,让员工无条件服从。(保持距离才能树立权威,在员工面前适当地显露"身份",全方位树立权威)
13.因人施管
实行差异化管理,忌把员工放在同一个"模子里"。(千人千面千标准,区别对待"解决小问题"的人物和"解决大问题的人物",对待"刺头"员工要用特殊方法）
14.绩效考核
公平公正,不煮"大锅饭"。(平均不等于平等,绩效评估追求差异化,公平考核,提升员工积极性,考核要实事求是,不能感情用事)
15.事不躬亲
善于授权,给员工开辟一条向前冲的路。(努力做个"聪明而懒惰"的人,扶上马,再送一程,授权对象,最优秀的不一定是最合适的,授权,信任是前提)
16.刚柔相济
硬弓配软弦,最有效的驾驭之本。(该宽时宽,该严时严,当严必严,不要怕杀鸡给猴看,学会红脸白脸集一脸)
17.加长短板
提携后进,绝不让一个员工掉队。(别把条件差的员工当累赘,中等人才优先用,有经验的员工不一定最优秀,多给"笨"人一些机会
18.引"狼"入室
有竞争才有活力,让每个员工都热血沸腾,为员工找一个竞争对手,坚持"效率优先.兼顾公平"的竞争原则,为员工创造良性的竞争环境。
19.以和为本
协调内部矛盾,平衡上下左右,防患于未然是解决矛盾的上策,在员工的抱怨声中完善管理,别让告密成为风气。
20.调理阴阳
男女有别,把握与异性员工相处的分寸,适时的恭维,让她"芳心大悦",过分亲昵,小心滋生绯闻,提防女员工的"温柔之水"将你淹没。
21.投桃报李
科学培训,让员工和公司一起成长,培训从更新观念开始,在实践中培训员工,警惕培训留下"后遗症" 。
22.张弛有
减压不如解压,诊治员工的"心理感冒",压力过大难见动力,要减压而不是解压,为员工做好"精神按摩"。
23.未雨绸缪
未雨绸缪,避免人才流失,给予员工正确的评价,留住关键员工重在日常管理,培养人才的忠诚度,留住人才不靠有形的"绳子"靠无形的"关怀"。
24.口吐莲花
以理服人,要说服而不是要压服,说话切莫伤人自尊,说服"一根筋"的员工不可急于求成,好钢用在刀刃上,说服说在"点子"上,说服要有理有据。
25.洞烛其奸
防人之心不可无,警惕被他人所害,多个心眼,以免被他人所害,妥善处理与小人的关系,避免员工对你怀恨在心。
26.先理后兵
批评不是目的,让员工在错误中学习进步,涵蓄批评,更能赢得员工的爱戴,用"斥骂"鞭策员工进步，责过无声胜有声，"打一巴掌"再给个"甜枣"吃。
27.完善制度
没有规矩不成方圆,让法治代替人治,制度决定一切,制度要落实在行动中。
28.一视同仁
一碗水端平,不患寡而患不均,对待员工要"一碗水端平",有功则奖,有过则罚,特别优秀的员工也不能"特殊"对待。
29.鼓舞士气
巧用"兴奋剂",激发员工冲天干劲,员工什么时候干劲大,认可员工,点燃他心中的动力之火,以领导的热忱感染员工。
30.发号施令
让员工真正明白你的意图,防止指挥失灵,指令明确才能达到预期的效果,让员工听得懂你的命令,用监督保证命令的实施。
31.流水不腐
保持人员流动,促进企业新陈代谢,合理的人才流动是最好的,不能胜任工作的员工,该淘汰就淘汰,炒员工鱿鱼的技巧。
32.控制行色
沉稳老练,心藏九天玄机,让员工知道得越少越好,不要让自己"带电"作业,你不能控制自己的态度,就会被别人控制,找一种方法,将你的坏情绪释放出去。
33.攻心为上
化心为本,了解员工才能管好员工,察言观色,捕捉员工的心理状态,面对员工,你"知道"多少,洞悉需求,对症下药收服人心,掌握员工情绪的"晴雨表"。
34.亡羊补牢
对症下药,留住人才,判断谁是辞职是容易挽留的员工,应对递交辞职的员工的紧急措施。
35.上下同欲
目标管理,有愿景才有奔头,目标一致,劲才能往一处使,让员工参与整个工作蓝图,设立恰当目标来"诱导"员工。
36.自我修正
不断反省,规避不必要的失误,易被马屁"拍晕",通过批评和"威吓"来管人,滥用权力习惯于独享荣耀。
拓展资料
管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。管理人员的职能提供了组合管理知识的一种有益的框架。
参考资料：管理人员百度百科
本回答被网友采纳题主所提的问题太大了，大到可能没办法回答。建议你可以看些类似《员工管理必读12篇》一类的书籍。其实不止是《员工管理必读12篇》，几乎所有管理学的理论都是在解决这个问题，让员工服从、激励员工这个可以说是管理学的“终极问题”。
通俗地讲，管理就是通过别人的力量达到目标。所以管理主要有几点是最重要的：一是管理的目的是达成目标；二是管理主要的手段是协调；三是协调的主要核心是人。
如何将人的效率发挥到极致，是管理学一直要解决的问题。泰勒的科学管理理论、法约尔的现代管理理论、韦伯的组织理论……泰勒对铲煤铁锹的研究、吉尔布雷斯的砌墙动作分析、福特的流水线生产、柔性制造、精益生产……
所以说题主提的这个问题是管理学的“终极问题”。关于这个“终极问题”，我也试是给出一个终极答案。那就是：衡量管理好坏的唯一指标，就是怎样将个人发展与组织发展结合起来。这样才能最大程度地发挥组织内成员的主动性和积极性。
另外还要注意以下几点：
第一，人要招好，不关你是直接管，还是经由下属管。你的执行力必须是言出必行，曝光率足够的。假如你自己的知名度很低，下属很懒。有事钟无艳，无事夏迎春，那就不要谈号召这种事了。
第二，制度要分明，最好是大家都知道自己做什么会有什么后果，而不是非要围着你转。你的精力是有限的，假如你痴迷权力，非要事必躬亲，到处装逼，那么很有可能在你的喜好与兴趣之外，大家也兴趣缺缺。
第三，节奏要把握好，机器用多了也得上油。总是干活，没点犒劳，人心会凉。当然你要是土豪，能撒钱当然也可以。
这是最起码的三点。复杂的，自己去多看些类似《员工管理必读12篇》一类的书。
另外关于员工的关系处理要注意以下三个层次。
人际关系有三个处理层次，情、理、法。
一、要团结若干意志形成组织、形成组织意志，必然要有一个以情维系的核心，范围再大，就得是以理维系的骨干，范围再大，就得是以法维系的枝节。理维系的部分，要比法维系的部分好用，情维系的部分要比理维系的部分好用。越想趋向于随心所欲如臂使指的境界，就要越扩大以情维系的部分、以理维系的部分。以法维系的部分若占比太高，那么组织可能会趋于稳定，但是成长性会被消磨掉。
二、这个说的是真情，不是滥情，不是虚情。以情感人，这个能力是很稀缺的，千万别高估了自己的能力。情，是道德，是是情同此心，是推己及人，是感人动人，是仁。
理，得是道理，正理，不是歪理，不是强词夺理。是礼尚往来，是己所不欲勿施于人，是荣辱与共，是服人，是义。
法，得是严明法度，赏罚有信，不是徇私之法。是有功则赏，有过则罚，功高重赏，过重严惩，是权威，是信。
三、要形成组织意志，必须有明确的、稳定的、共同的组织目标、利益诉求。并且要维护这个公共宗旨和共同诉求，不仅不能自己破坏，还要防止、压制、惩罚对其破坏的行为。
之前想写一些比较科学的管理方法和管理理念来着，比如关于执行力的smart原则，比如组织行为学等等。但是，具体问题具体分析。看了别人的答案，有说给钱给够了就好，或者画饼画足了就好，看似有道理，其实是在扯淡。
有句话叫，不患寡而患不均，给钱给再多面对这样的情况仍然达不到想要的效果。
如果是初创公司，首先最重要的一点，就是要有一个统一强势的话语权的领导。为什么呢？因为初创公司面临的问题比较多，话语权分散，就意味着效率的降低，人心的焕然，最终容易不了了之，人浮于事。必须有个人，他说的就是对的，就得按照他说的做。那么如何做到这一点呢，从团队的心理来讲，如果领导都比他们还努力，他们还有什么好抱怨的呢，身先士卒效应。
权力距离原则，如果你是领导跟下面的人打成一片，有好处，更容易凝聚人心。至于坏处就是，时间一长，会有人越界，甚至有矛盾时直接与领导争吵。所以权力距离是很重要的一环。至于怎么解决，很简单，请个秘书就可以了。
利益捆绑原则，古代打仗如何治理逃兵问题。不是电视剧里演的，你说打仗，别人就上。冷兵器时代超过10%的伤亡率，士兵就溃败逃散了。要不然长平之战怎么那么多俘虏。这里就运用到利益捆绑原则，比如10人一组，逃一个，其余全砍。然后把不同地区的人编在一起，避免相熟人员合谋10个人一起跑掉。所以想要团结内部，就要有相应的利益捆绑。
阶级或者层级原则。权力的架构与实现来自于此。而想要实现强力的话语权，也需要建立嫡系人马。把一个人放在一定的层级上，比给他钱更容易变成嫡系。就嫡系的问题长远的讲，问题会很多。但是短期来讲，这是效率最优的方式。至于后面，不是有狡兔死，走狗烹么。
先转变你的观念．
管理者首先是服务员工
送你一句话”你想别人怎么待你，首先你要怎么待人”
员工为什么要”服”你？
1.首先你不一定要比你的员工能力强，当然你如果能力比你员工强，那最好，如果你的能力比员工差，没有关系，但你一定要有宽广的胸怀,这时员工也会”服”你．
2.当你要求你的员工一定要做到时！首先看看自己做到没有，比如说你要员工不迟到，但你天天迟到．
3.记住，站在老板那边你会四面楚歌，站在员工这边你会掉饭碗．如何平衡你的角色，管理者应该是承上启下，做好你的桥梁．
4.付出，多关怀下属，记住！下属的问题就是你的问题．你可能认为下属现在的麻烦现在不是你的问题，你可能会幸灾乐祸，等者看笑话，但笑话过后还是要你来收拾．
5.你的公司任何人都是无可替代的，每个人既然存在，肯定有他存在的作用，要不老板早炒鱿鱼了，也就是说，你公司每一个人都是不可缺少的．但是如果你这样想，那也是错的一面，当然，老板少了任何一个人他都可以正常运转吗？
6.记住！员工的功劳是员工的功劳！你的功劳是大家的功劳，大家的功劳是大家的功劳！好好记住这句话！
为什么我在”服”字加上了双引号吗？总是在让员工”服”你！这个观念本来就是错的，不是”服”与”不服”的问题，如果我们天天在想着对付所谓的”刁民”员工，而员工吃饱了也在想着应付我们这些管理者！一想到这些，那真是糟糕透了．
暂时想到几点！本回答被提问者采纳
不要说什么，说起来容易做起来难。世间本来就是任何事情都需要学习，容易的事情还需要我们智慧这么高的人来做吗？